EMBAUCHE D’UN SALARIÉ ÉTRANGER
Lors de l’embauche d’un étranger, tout employeur doit, en plus des formalités d’embauche applicables à tous les salariés, vérifier que l’intéressé est en possession d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France et s’assurer de la validité de ce document.
Les salariés étrangers en situation régulière doivent bénéficier des mêmes droits que les salariés français.
Etranger ressortissant de l’Union Européenne ou d’un autre pays d’Europe
L’accès à l’emploi en France est libre, aucune autorisation de travail n’est nécessaire pour les pays suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Chypre, Danemark, Espagne, Finlande, Grèce, Irlande, Italie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Portugal, Royaume-Uni, Suède, Islande, Liechtenstein, Norvège, Suisse, Estonie, Hongrie, Lettonie, Lituanie, Slovaquie, Pologne, République Tchèque, Slovénie.
Pour une période transitoire, les ressortissants des nouveaux membres de l’Union Européenne doivent continuer à solliciter une autorisation de travail : jusqu’au 31 décembre 2013 pour la Roumanie et la Bulgarie.
Interrogez-nous, pour les nouveaux ressortissants de l’Union Européenne, sur la procédure de délivrance des autorisations de travail. Elle est simplifiée et accélérée pour l’occupation d’un emploi dans un métier connaissant des difficultés de recrutement.
Etranger non ressortissant de l’Union Européenne et nouveaux membres de l’Union Européenne pendant la période transitoire : deux modalités
1. Soit l’employeur embauche un étranger séjournant régulièrement en France : il doit alors s’assurer que ce salarié étranger possède une autorisation de travail lui permettant d’occuper l’emploi qui lui est proposé ;
2. Soit l’employeur fait venir un étranger qui ne réside pas sur le territoire français : il doit alors déposer une demande d’introduction de travailleur étranger auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
Interrogez-nous sur la liste et les caractéristiques des titres autorisant à travailler et sur la procédure spécifique pour l’embauche d’étudiants étrangers.
Les vérifications à la charge de l'employeur
Il est interdit d’engager ou de conserver à son service un étranger non muni d’un titre l’autorisant à travailler. L’employeur doit vérifier:
- la nationalité du salarié ;
- le contenu de l’autorisation de travail : activités permises, zones géographiques autorisées ;
- la réalité de l’existence du titre de travail :
- l’employeur a l’obligation d’adresser, deux jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche, au préfet du département du lieu d’embauche en LR/AR (ou courrier électronique), une copie du titre produit par le travailleur étranger,
- le préfet notifie sa réponse dans un délai de deux jours ouvrables à compter de la réception de la demande.
Toute infraction à l’embauche d’un salarié étranger est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende et du versement d’une contribution à l’OFII (Office Français de l’Immigration et de l’Intégration) au plus égale à 5 000 fois le minimum garanti (soit 17 550 € au 01/01/2014).
La procédure d’introduction
Lorsqu’un employeur souhaite recruter un étranger qui n’est pas encore sur le territoire français, il doit effectuer les démarches auprès de l’administration pour obtenir l’autorisation de travail. L’administration vérifie notamment qu’il n’existe pas de demandeur d’emploi pouvant être embauché par l’employeur. Les autorisations de travail délivrées dans le cadre de la procédure d’introduction donnent lieu au paiement d’une taxe à l’OFII (Office Français de l’Immigration et de l’Intégration).
Interrogez-nous sur les différentes étapes de la procédure d’introduction.
L’emploi des travailleurs étrangers
Tout salarié étranger a les mêmes droits que les travailleurs français au regard des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
L’employeur doit indiquer dans le registre du personnel le type et le numéro d’ordre de l’autorisation de travail. La copie du titre doit être annexée au registre.
Le contrat de travail peut être traduit à la demande du salarié étranger. Seul le texte traduit peut être invoqué contre ce salarié. Les salariés qui justifient de contraintes géographiques peuvent prendre d’affilée cinq semaines de congés payés.
En cas de rupture de la relation de travail, l’étranger employé irrégulièrement aura droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, sauf application de régimes plus favorables.
Assurez-vous du renouvellement des autorisations de travail. En cas de non-renouvellement, vous devez rompre le contrat ; cette rupture constitue un licenciement.
L’équipe de juristes FIBA, spécialisée dans le droit du travail, vous accompagne pour sécuriser le recrutement de travailleurs étrangers.
